喜欢就打个赏,这么好用的功能不试试?

喜欢就打个赏,这么好用的功能不试试?

 

在看到满意的小说、漫画、文章的时候,总是会忍不住叫声好,打赏或者是点赞功能完美实现了这个想法,看到很多人跟自己有一样的品味,网络之外还有着许多的同好,也是一个令人心情愉快的事情。打赏功能如今已经成为了一个标杆性营销功能,小说网站里有类似的功能,微信公众号里有类似的功能,甚至还衍生出了新的用发,比如说众筹等等。

线下活动、线上众筹、或者是其他的有利于提高互动的营销活动,都可以加上这个打赏功能。推荐人人秀H5页面制作平台,这里有专业的打赏H5功能插件,操作简单,上手容易,分分钟就学会!


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人人秀H5页面制作工具——打赏H5

一、人人秀H5:打赏H5-功能介绍

打赏已经成为公众号里面的一个基础功能,现在换了一个称呼叫喜欢作者,功能是一样的。打赏一直只能在公众号里面使用,无法在公众号之外使用,为此人人秀推出了打赏插件,功能和微信公众号打赏功能类似,只是无需公众号支持,在H5页面既可以轻松实现打赏。

二、人人秀H5:打赏H5-服务优势

不受公众号限制

没有公众号也可以打赏,直接在H5活动页面里进行打赏。

操作简单,快速上手

可以在H5页面里轻松实现打赏功能,不用写代码,也不用公众号配置,添加即可使用,自由拖拽,轻松提现。

不仅仅是打赏

可以将打赏改成喜欢、众筹等各种文案或图片,可以实现各种创意。

三、人人秀H5:打赏H5-使用场景

线下活动

除了线上的网络应用之外,越来越多的线下服务活动,如餐饮、酒店、出行、快递、外卖等领域,也成为打赏的应用场景。

年会打赏、晚会打赏、竞赛打赏、分享讲座打赏,有利于提高观众的互动。

线上众筹

可以为了做一件事,让其他人给以资金帮助。

四、人人秀H5:打赏H5-制作流程

1、登陆人人秀H5制作工具

打开人人秀网站登陆或注册人人秀账号。

2、创建一个H5页面

可以使用2种方式创建一个打赏H5活动页面,第一种通过模板直接创建;或者从一个空白的H5页面开始创建,如果您对人人秀非常熟悉,可以使用这种方式。

3、添加打赏插件

如果您使用带有打赏插件的模板直接创建的,只要从页面里找到打赏元素即可。

若你使用空白的H5开始创建或使用的模板中没有打赏插件,则可以选择编辑器右下方的互动栏目,从里面找到打赏插件,然后点击添加。

4、设置打赏功能

选中打赏插件后,编辑器右边栏会有打赏设置按钮,点击设置按钮既可以对打赏进行设置。

出现打赏设置弹框后,按照里面的提示进行设置即可。

弹框里的设置说明如下:

显示打赏记录:用户在手机上是否可以查看其它人的打赏记录,若不勾选,就看不到其它人的打赏记录。

打赏金额:设置几个默认的金额,方便别人快速打赏。

打赏后执行:用户在打赏后会触发一些动作,若选择无,用户打赏后就不执行动作,停留在当前打赏页面。

如果你想做一个众筹或其他类型的活动,不希望按钮是打赏二个字,那您可以通过修改样式实现。通过样式设置,您可以修改打赏按钮的文字也可以直接换成一个好看的按钮,同时您也可以修改整个打赏的样色风格。

5、生成H5页面

打赏插件设置好之后,并且您的作品其他部分也已经做好,既可以发布。在发布之前您也可以选择预览在手机上查看效果。

6、查看数据

H5作品发布后,你可以进入作品的数据中心查看打赏数据,实时知道有多少人给您打赏了。

7、提现

如果有人给您打赏,你的账号就会显示有收入,账号里产生收入后您就可以将钱提现出来了。

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小彩蛋:广告公司之间的竞争壁垒

广告公司之间,真正的竞争壁垒只有四种:资源、规模、技术和人才。

1、资源壁垒

有一种或两种紧俏的资源,广告公司就有了更强的话语权。内容IP、影视综项目或者媒体的行业独家代理权,都算作一种广告资源。但这种方式最大的问题在于风险较大,这也是为什么大部分广告公司的起手式都是知识产权项目。因为可以依赖公司的设计、文案和创意力量来降低成本。广告公司对一切资源的投入,应该抱着孵化态度,而不是赌博态度。

2、规模壁垒

规模意味着头羊效应,自然会带来价格优势、客户聚集和行业知名度。就好比餐厅经营,最好吃的火锅店一定不是海底捞,但海底捞确是客户最多,名气最大,也是最赚钱的火锅店。

规模竞争的核心在于:通过更低廉的价格、更标准化的服务,甩开绝大多数竞争者,通过更高的市场占有率来获得更高的定价权。所以,

规模竞争的核心其实是资本的竞争,想打这场战役的公司,一定要有充足的现金流。

广告人并不是很懂资本运作,在中国资本入侵全球行业的今天,学会如何利用资本,是未来广告人要上的一课。

3、技术壁垒

会做H5和小程序,这不算技术壁垒,这只是能算广告公司的基础素养。

所谓的技术壁垒,是要让用户长大嘴巴感叹“哇塞,这也行”的技术实现能力。

5G到来之后,万物互联,广告业自然也会被技术改造。算法、大数据、AIARVR这些名词,再也不只是朋友圈里的概念,而是会变成我们日常级应用。“内容+技术”的模式,将成为媒体方、内容产业、广告业的主攻方向。已经习惯于“空手套白狼”的广告公司,会有几家愿意在技术上提前投入呢?

4、人才壁垒

我想说,99%的广告公司并没有人才机制。他们大部分都打着“平等、自由、扁平化”来“招摇撞骗”,用一周一次的知识填鸭当培训方法,用工作属性中的趣味来抵消管理制度上的缺失。

核心人才流失会带走这家公司的知识,新人又无法在短时间内掌握公司的经验,这个局面如何破?

我认为,广告公司人才机制的核心是积累培育人才的知识资产。

是的,广告公司天然是有知识资产的,它的知识资产包括两个方面:一个是营销方法论,一个是工作方法论。

在营销和客户层面,有所成就的广告公司都有自己的理论模型。例如:奥美是品牌管家,叶茂中是冲突。但对于工作方法论,广告公司完全是一片空白。

什么样的方法可以保证人才的供给?什么样的方法可以让新人迅速成为老鸟?什么样的方法可以维系团队的战斗力?这些问题问任何一家广告公司,他们都会懵的一逼。但如果我们问一家国际咨询公司,例如麦肯锡,他们会很清晰地回答出来:

在培训层面,他们信奉导师制,也就是一对一教导,这样的言传身教可以迅速带出一名合格的咨询师,保证新人能彻底消化和运用公司经验。

在竞争层面,他们采取的是内部招标制,让成员投标一个项目,然后项目经理去招募自己的团队成员,而不是由领导分派brief。这样既保证团队有求生欲,又防止成员相互扯皮。

在晋升层面,麦肯锡的制度是“up or out”,再不升职再不离职。所以麦肯锡30%的离职率大部分源自公司主动性的淘汰。

在思维层面,麦肯锡要求员工用金字塔原则,概况说就是:任何事情都可以归纳出一个中心论点,而此中心论点可由三至七个论据支持,这些一级论据本身也可以是个论点,被二级的三至七个论据支持。而每一层的支持论据,要相互独立不重叠,但是合在一起又穷尽不遗漏。以此思维方式培养员工,可以迅速抓住问题的核心,又不遗漏关键性问题。

咨询公司和广告公司极其相似,都是提供智力服务、都是以人为最大资产,但两者对人才制度的建设、对工作方法论上的探索,却是天地之隔。

发想创意的一般步骤是什么?与客户意见不同该如何处理?客户结案的核心要素有哪些?这些问题,一家广告公司里有多少个人,就有多少种解答。

举例麦肯锡的方法论,并不是劝广告公司去模仿,而是想说明一个问题:广告公司只有将成功的工作方法形成方法论,一代代积累、一代代传承,这家公司才会形成真正的人才竞争力。这家公司才最有可能抗住未来的市场风险,抗住人才流失的动荡,成为一家百年企业。

工作方法论的打造,不是靠一两次的培训就能达成,而是要写进公司手册里,在一个又一个项目中不断打磨和更新,最终演变成一种公司文化。我想,与其花更多的时间找人,花更大的价钱挖人,不如建立一套终身可用的人才孵化机制。

互联网对于原创内容的重视,也带动了打赏功能的流行,为内容付费成为了一件潮流事件。打赏功能的添加不仅仅可以赚到钱,还可以带动流量的转化,做众筹活动也可以用上打赏功能,用法多元,用处广泛!


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