喜欢就打个赏，这么好用的功能不试试？

喜欢就打个赏，这么好用的功能不试试？

在看到满意的小说、漫画、文章的时候，总是会忍不住叫声好，打赏或者是点赞功能完美实现了这个想法，看到很多人跟自己有一样的品味，网络之外还有着许多的同好，也是一个令人心情愉快的事情。打赏功能如今已经成为了一个标杆性营销功能，小说网站里有类似的功能，微信公众号里有类似的功能，甚至还衍生出了新的用发，比如说众筹等等。

线下活动、线上众筹、或者是其他的有利于提高互动的营销活动，都可以加上这个打赏功能。推荐人人秀H5页面制作平台，这里有专业的打赏H5功能插件，操作简单，上手容易，分分钟就学会！

人人秀H5页面制作工具——打赏H5

一、人人秀H5：打赏H5-功能介绍

打赏已经成为公众号里面的一个基础功能，现在换了一个称呼叫喜欢作者，功能是一样的。打赏一直只能在公众号里面使用，无法在公众号之外使用，为此人人秀推出了打赏插件，功能和微信公众号打赏功能类似，只是无需公众号支持，在H5页面既可以轻松实现打赏。

二、人人秀H5：打赏H5-服务优势

不受公众号限制

没有公众号也可以打赏，直接在H5活动页面里进行打赏。

操作简单，快速上手

可以在H5页面里轻松实现打赏功能，不用写代码，也不用公众号配置，添加即可使用，自由拖拽，轻松提现。

不仅仅是打赏

可以将打赏改成喜欢、众筹等各种文案或图片，可以实现各种创意。

三、人人秀H5：打赏H5-使用场景

线下活动

除了线上的网络应用之外，越来越多的线下服务活动，如餐饮、酒店、出行、快递、外卖等领域，也成为打赏的应用场景。

年会打赏、晚会打赏、竞赛打赏、分享讲座打赏，有利于提高观众的互动。

线上众筹

可以为了做一件事，让其他人给以资金帮助。

四、人人秀H5：打赏H5-制作流程

1、登陆人人秀H5制作工具

打开人人秀网站登陆或注册人人秀账号。

2、创建一个H5页面

可以使用2种方式创建一个打赏H5活动页面，第一种通过模板直接创建；或者从一个空白的H5页面开始创建，如果您对人人秀非常熟悉，可以使用这种方式。

3、添加打赏插件

如果您使用带有打赏插件的模板直接创建的，只要从页面里找到打赏元素即可。

若你使用空白的H5开始创建或使用的模板中没有打赏插件，则可以选择编辑器右下方的互动栏目，从里面找到打赏插件，然后点击添加。

4、设置打赏功能

选中打赏插件后，编辑器右边栏会有打赏设置按钮，点击设置按钮既可以对打赏进行设置。

出现打赏设置弹框后，按照里面的提示进行设置即可。

弹框里的设置说明如下：

显示打赏记录：用户在手机上是否可以查看其它人的打赏记录，若不勾选，就看不到其它人的打赏记录。

打赏金额：设置几个默认的金额，方便别人快速打赏。

打赏后执行：用户在打赏后会触发一些动作，若选择无，用户打赏后就不执行动作，停留在当前打赏页面。

如果你想做一个众筹或其他类型的活动，不希望按钮是打赏二个字，那您可以通过修改样式实现。通过样式设置，您可以修改打赏按钮的文字也可以直接换成一个好看的按钮，同时您也可以修改整个打赏的样色风格。

5、生成H5页面

打赏插件设置好之后，并且您的作品其他部分也已经做好，既可以发布。在发布之前您也可以选择预览在手机上查看效果。

6、查看数据

H5作品发布后，你可以进入作品的数据中心查看打赏数据，实时知道有多少人给您打赏了。

7、提现

如果有人给您打赏，你的账号就会显示有收入，账号里产生收入后您就可以将钱提现出来了。

小彩蛋：广告公司之间的竞争壁垒

广告公司之间，真正的竞争壁垒只有四种：资源、规模、技术和人才。

1、资源壁垒

有一种或两种紧俏的资源，广告公司就有了更强的话语权。内容IP、影视综项目或者媒体的行业独家代理权，都算作一种广告资源。但这种方式最大的问题在于风险较大，这也是为什么大部分广告公司的起手式都是知识产权项目。因为可以依赖公司的设计、文案和创意力量来降低成本。广告公司对一切资源的投入，应该抱着孵化态度，而不是赌博态度。

2、规模壁垒

规模意味着头羊效应，自然会带来价格优势、客户聚集和行业知名度。就好比餐厅经营，最好吃的火锅店一定不是海底捞，但海底捞确是客户最多，名气最大，也是最赚钱的火锅店。

规模竞争的核心在于：通过更低廉的价格、更标准化的服务，甩开绝大多数竞争者，通过更高的市场占有率来获得更高的定价权。所以，

规模竞争的核心其实是资本的竞争，想打这场战役的公司，一定要有充足的现金流。

广告人并不是很懂资本运作，在中国资本入侵全球行业的今天，学会如何利用资本，是未来广告人要上的一课。

3、技术壁垒

会做H5和小程序，这不算技术壁垒，这只是能算广告公司的基础素养。

所谓的技术壁垒，是要让用户长大嘴巴感叹“哇塞，这也行”的技术实现能力。

5G到来之后，万物互联，广告业自然也会被技术改造。算法、大数据、AI、AR、VR这些名词，再也不只是朋友圈里的概念，而是会变成我们日常级应用。“内容+技术”的模式，将成为媒体方、内容产业、广告业的主攻方向。已经习惯于“空手套白狼”的广告公司，会有几家愿意在技术上提前投入呢？

4、人才壁垒

我想说，99%的广告公司并没有人才机制。他们大部分都打着“平等、自由、扁平化”来“招摇撞骗”，用一周一次的知识填鸭当培训方法，用工作属性中的趣味来抵消管理制度上的缺失。

核心人才流失会带走这家公司的知识，新人又无法在短时间内掌握公司的经验，这个局面如何破？

我认为，广告公司人才机制的核心是积累培育人才的知识资产。

是的，广告公司天然是有知识资产的，它的知识资产包括两个方面：一个是营销方法论，一个是工作方法论。

在营销和客户层面，有所成就的广告公司都有自己的理论模型。例如：奥美是品牌管家，叶茂中是冲突。但对于工作方法论，广告公司完全是一片空白。

什么样的方法可以保证人才的供给？什么样的方法可以让新人迅速成为老鸟？什么样的方法可以维系团队的战斗力？这些问题问任何一家广告公司，他们都会懵的一逼。但如果我们问一家国际咨询公司，例如麦肯锡，他们会很清晰地回答出来：

在培训层面，他们信奉导师制，也就是一对一教导，这样的言传身教可以迅速带出一名合格的咨询师，保证新人能彻底消化和运用公司经验。

在竞争层面，他们采取的是内部招标制，让成员投标一个项目，然后项目经理去招募自己的团队成员，而不是由领导分派brief。这样既保证团队有求生欲，又防止成员相互扯皮。

在晋升层面，麦肯锡的制度是“up or out”，再不升职再不离职。所以麦肯锡30%的离职率大部分源自公司主动性的淘汰。

在思维层面，麦肯锡要求员工用金字塔原则，概况说就是：任何事情都可以归纳出一个中心论点，而此中心论点可由三至七个论据支持，这些一级论据本身也可以是个论点，被二级的三至七个论据支持。而每一层的支持论据，要相互独立不重叠，但是合在一起又穷尽不遗漏。以此思维方式培养员工，可以迅速抓住问题的核心，又不遗漏关键性问题。

咨询公司和广告公司极其相似，都是提供智力服务、都是以人为最大资产，但两者对人才制度的建设、对工作方法论上的探索，却是天地之隔。

发想创意的一般步骤是什么？与客户意见不同该如何处理？客户结案的核心要素有哪些？这些问题，一家广告公司里有多少个人，就有多少种解答。

举例麦肯锡的方法论，并不是劝广告公司去模仿，而是想说明一个问题：广告公司只有将成功的工作方法形成方法论，一代代积累、一代代传承，这家公司才会形成真正的人才竞争力。这家公司才最有可能抗住未来的市场风险，抗住人才流失的动荡，成为一家百年企业。

工作方法论的打造，不是靠一两次的培训就能达成，而是要写进公司手册里，在一个又一个项目中不断打磨和更新，最终演变成一种公司文化。我想，与其花更多的时间找人，花更大的价钱挖人，不如建立一套终身可用的人才孵化机制。

互联网对于原创内容的重视，也带动了打赏功能的流行，为内容付费成为了一件潮流事件。打赏功能的添加不仅仅可以赚到钱，还可以带动流量的转化，做众筹活动也可以用上打赏功能，用法多元，用处广泛！

人人秀原创文章，如若转载请注明出处：https://rrx.cn/content-knt34m