人人秀喊你来测试了，测评结果更精细！

2019-11-20 在线测评H5 在线测评测试游戏 H5制作

人人秀喊你来测试了，测评结果更精细！

娱乐答题测试游戏一直以来都有着超高的人气，而且在众多的H5页面中，在线测评小游戏相对来说更易于传播，不论是上班族还是学生党们，总是喜欢玩各种有趣的测试，想要知道自己可能会匹配到什么答案，不论最后的结果准不准都能够让人会心一笑。人人秀H5制作平台，这里有专业化的测评制作模板，快快制作一支高人气的的在线测评H5吧。

在线测评类主要用于各种个性能力测试，比较偏向于专业化，所应用的方位非常广。下面就是人人秀在线测评H5相关详情介绍，有兴趣的话，就一起来简单了解下吧。

人人秀H5页面制作工具——在线测评H5

一、人人秀H5：在线测评H5-功能介绍

在线测评类的答题测试游戏多用于各种职场测试、健康测试、EQ测试等偏于评估类型的测试游戏，适合中小型公司企业对用户进行评估，或者专业的健康测评、心理测评公众号使用。

在在线测评中，测试者将针对一系列具体场景选择自己相对应的行为或感受，根据选择的不同，会获得不同的得分。当所有选择完成后，即可得到相应的测评结果。

在各行各业的专业网站中，在线测评功能都是必不可少的。比如专业心理健康网站用于测量心理健康程度的《心理健康正装自评量表》、学生临近毕业所做的《职业性格测试》、健身机构针对身体健康程度的《亚健康指数自测》等，都可以用人人秀在线测评功能完成。

二、人人秀H5：在线测评H5-服务优势

一题多分，测评结果更精细

在线测评需要针对每一种具体场景考量测试者的不同反应。简陋的在线测评，只提供是/否两种选择，最后得到的测评结果十分粗略。人人秀为每道题提供了多达6种的分值可以设置。可以结合每位测评者的具体情况给出最精细的测评结果。

测评时间限制

在线测评的目的是为了得到更为精准的用户数据。有些题目需要考察的是测试者的第一反应。如果没有时间限制，测试者经常在做出选择前左右摇摆，最后选择了与自身情况相悖的选项。

人人秀提供了限制答题时间功能，不仅能够限制答题总时间，还能设置每道题单独的时间限制，强迫用户做出最直观的选择。当然，对于需要用户仔细斟酌的题目，你也可以取消时间限制。

Excel一键导入，制作更方便

在线测评的题目数量通常较多，一道题一道题输入十分的繁琐。

人人秀在线测评提供了Excel一键导入的功能。制作时只需要按照既定的Excel表格填写对应的文本和数字，即可上传编辑器，一键生成在线测评题。

三、人人秀H5：在线测评H5-应用场景

如果你想精准推广自己公司的产品

可以根据产品和用户的特点制作在线测评题。以医疗保健类的产品为例，可以制作一个测评题，分别从睡眠质量、日常运动量、工作时长、对不同环境的适应情况等不同方面考察测试者，根据综合得分给出身体健康状况的评估，并针对不同得分的人群推荐不同的医疗保健产品。十分健康的人可以推荐预防、保养类产品；亚健康人群可以推荐调养、健身类产品；不健康人群则推荐疗程和其他治疗类产品。在线测评结合跳转页面和外链，能实现强大的精准推广功能。

如果你是职场、艺术、心理类媒体的运营者

可以制作专业测评题为自己的粉丝提供自测服务。以一个艺术审美类的公众号为例，可以制作一个考察审美类别的测评题。制作时，每道题提供四幅画作，让测试者选择自己最喜欢的一类，选择不同的画作可以累积不同的得分。最终根据测试者分数的落定范围判断测试者的审美类型。并可以将测评后跳转页面与组图、商品等功能结合，对不同审美类型的人推荐不同的画作或书籍，实现产品的促销。

如果你是教育行业，要为个性化招生做准备

可以制作教学在线评估，通过学生的个人性格、学习习惯、学习方法、家长影响等方面进行学生的评估，最终根据学生的选择，将学生按照学习的主动性进行分类，为不同主动性的学生推荐不同的课程套餐。完全主动学习的，推荐高难度的精品课程服务；半主动的，推荐走读课程；学习不主动的，推荐班主任跟班制的全程跟读服务。实现学员课程的个性化推荐。

小彩蛋：盘点品牌增长5大“老难题”

一、如何快速增长？

2017~2019三年间，完美日记、HFP、瑞幸等新锐品牌的增长速度，刷新了整个行业的记录，也震惊了上一代的成熟品牌们。无数品牌都渴望模仿这个增速，但到底如何快速增长？

许多同行在研究，总结出类似“口碑种草”、“低价促销”、“直播带量”、“跨界营销”“电商运营”“CRM老顾客运营”等等执行层面的套路，但往往自己套用起来，并不见得有效果，当然更常见的情况是，压根不知道怎么套用，所以，在现实操盘层面，经常会出现几类困惑：

为什么自己也用红人KOL在微信、微博、小红书、抖音口碑种草，但转化率却不行？

为什么自己也在做低价促销，但转化率和利润率都堪忧?最关键是一旦恢复原价就卖不出去了？

为什么自己找了直播，但却很难走量？

为什么自己也做了跨界营销，甚至产品设计都类似，但却无法取得销量增长？而且成本奇贵？

为什么自己也请了电商运营团队，但却极为低效，投入产出比达不到预期？

为什么自己也在做CRM、或者称为私域流量，但却总感觉要“死于流量”？

这些问题的背后，都源于盲目学习“执行套路”，但并未了解到品牌增长的本质。

一个品牌的快速增长，并非来源于某个网红推广、或者低价促销的单一要素，而是源于品牌独特性、营销大渗透、渠道大渗透、产品创新、以及供应链、财务、人力管理等多方面综合要素。

尤其是当下时代的节奏变化非常快，即便在某一方面有突出能力，也很难保持竞争优势，很容易被竞争对手模仿，所以真正能够快速增长的品牌少之又少。

二、如何持续增长？

当下的诸多新锐品牌，其实背后的核心运营模式依然是——流量驱动型。这里所说的“流量”，既包括营销大渗透，也包括渠道大渗透。总之通过大规模、高速度的大渗透模式，迅速积累流量红利。

在这3年当中，各个品类其实都涌现出类似的“流量驱动型品牌”。

这些流量驱动型品牌，其实和上一个年代的快速增长的品牌面临同样的困扰：如何持续增长？

过度依赖流量，虽然有增长，但边际效用递减；想要摆脱流量，就要立刻迎接销量同比下滑挑战。

同样面临“持续增长”挑战的，还有那些早已上10亿、甚至50亿、上百亿的传统老品牌们。因为他们不仅面临来自新锐品牌的“外部挑战”，还要面对自己内部人才不断流失、内部很难灵活调整，以匹配新时代快节奏变化的“内部挑战”。

对传统品牌而言，曾经的成功要素，可能变成了当下的阻碍壁垒。比如习惯了线下渠道，很难适应线上渠道的老品牌们；习惯于靠促销低价，很难面对同样低价但玩法更多的新锐品牌；习惯于靠传统广告，但很难用新媒体手段的；习惯于做淘宝，却无法适应全渠道的品牌们。

三、如何高效增长？

在品牌从0到1的成长阶段，“规模”与“效率”总是很难平衡。实际操盘中常常会遇到如下问题：

应该一个一个挑选那些高ROI的网红达人吗？是否难以保证营销触达的规模？

应该不计较单一ROI，而猛砸一通吗？是否会有极大的利润亏损风险？

应该先广泛的拓展渠道，还是应该聚焦在一个核心渠道？

品牌在什么阶段应该“盈利”，而非一味追求规模而亏损？

在品牌从1到100的成熟阶段，往往会有一定利润，但是也会不断面临“高成本”的风险，因为试错成本也在增加。

尤其是当下火热的“流量驱动型”新锐品牌们，如果脱离了背后大资本的支持，可能很快就会面临亏损、现金流、供应链问题。

所以，规模与效率在现实当中，确实常常难以平衡。

但又有一个明显的现象：往往市场份额达到一定界值，成为市场领先地位时，往往增长效率也会加倍。因为本身已经有一定的品牌认知基础，也有一定的营销和渠道规模，尤其是具有相当强大的谈判优势，以及相对成熟的运营团队，所以会大大提升品牌的运营效率。

但这个前提是，必须要让自己的品牌首先增长到一定“规模界值”，才可能有这个规模效率，否则单一小范围的高效率，并不会促成品牌的规模增长。

四、如何复制增长？

每个品牌都期望能够复制自己的成功，在一定阶段内和一定条件下，是有可能的，因为条件变量类似，比如：

靠流量驱动的品牌，在一定时期内，依然可以继续加码流量投放，来取得一定增长；

靠渠道分销的品牌，在一定时期内，也依然可以拓展渠道分销，来取得一定回款；

一个品牌取得成功，短期内可以迅速复制，开创一个新品牌；但随着时间推移、环境变化，很难继续复制成功模式，尤其是过度依赖创始人的一言堂型企业。这类企业的创始人，因为过往的成功光环，导致一些惯性思维和盲目自信，接受不了环境变化。

而且他们都有一个明显特征，比较“善于思考”，而且是深度长期的思考。在过往时代当中，因为竞争压力相对较小，竞争节奏相对较慢，留给创始人们学习和思考的时间相对富裕，但当下节奏如此之快，留给创始人的思考时间相当紧张。从前可以慢慢悠悠做市场调研，花6个月思考的一件事，现在要花费1周就要想明白，并迅速扭转思维，投入执行。

许多成功品牌都在开拓“多品牌”，期望能够复制自己的现有品牌成功模式，但在运行新品牌时，也会遇到困境——新老品牌往往过于相似，很难区分；要么，新老品牌背后团队其实一样，很难进行区别运营。要么，新老品牌的品类相差太远，顾客群相差太远，导致过往经验很难复制。

五、如何建构增长型团队？

品牌所有的增长策略，都是靠具体的团队来落地执行，靠谱的增长型团队，才是品牌持续增长的根源。当下的人才焦虑在于如下问题：

无法找到合适的品牌操盘手

无法找到合适的执行团队

无法保证团队的留存

无法促进团队成长与激发团队潜力

无法保证团队的认知统一

无法保证团队的执行标准化

无法留存品牌的知识资产

这些问题都会导致品牌的耐受力较弱，很难持续增长。当一个核心人员离职，可能就带走了重要资源和资产，导致部门瘫痪，进而影响生意下滑。

所以，纵然懂得“万般道理”，假如没有合适的人才，依然无法落地。