绩效考核解析（下）

总结面谈篇

解析(下)

绩  效  考 核

阳光城集团福州公司

WHERE YANGO IS WHERE A DREAM IS

有阳光 有梦想

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     上一期绩效考核解析中，我们了解了计划制定原则与相关注意事项

     现在让我们来具体了解下关于总结评分和绩效面谈的那些事···

若已完成：写明具体完成时间，完成具体业绩数据；

若未完成：简单写明未完成原因及后续推进措施。

完成情况的量化、具体化

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绩效考核的个人总结

半年度绩效考核评分=一、二季度考核评分的平均分

年度绩效考核评分=一至四季度考核评分的平均分

季度绩效考核评分=

职能部门负责人评分*50%+片区\项目\微团队负责人评分50%

职能部门员工若有对接项目、微团队（精装、IFC小组）相关工作

则季度绩效考核评分=

工作业绩评分*60%

   +     

     团队管理或行为表现*40%

绩效考核评分指标及权重

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D型：待改进  参考分值< 2.75  5%

C型：合格  2.75 ≤参考分值< 3.75  65%

B型：良好  3.75 ≤参考分值< 4.5  20%

各部门综合计算评分并强排

强制排布

强制排布

强制排布

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A型：优秀  参考分值≥4.5 10%

各项目全员评分强排

（除工程人员外，含营销、项发、设计、财务、合约等对接全员）

考核方式及评分结果

部门负责人以下：由各部门负责人统筹安排，由各直属上级开展

（片区\项目\微团队负责人需安排与职能部门对接员工的绩效面谈）

部门负责人以上：由总经理面谈

    根据考核周期内的工作表现及绩效考核结果发现分析问题，了解期望从而建立改善绩效发展计划。

展望未来

思考过去

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绩效考核纽带——绩效面谈

营造一种互相信任的氛围，使交流顺畅

T-trust

相互信任

应立足于帮助员工改进不足之处，避免因为批评出现攻守相抗的困境

R-reason

分析原因

是工作的一些事实表现，而不应讨论员工个人的性格

A-action

基于工作

鼓励员工多说话，充分表达自己的观点

M-motivate

信任互动

应有客观、具体的结果或事实来支持，让被面谈者明白何处做得好，何处待改进

绩效面谈原则

S-specific

直接具体

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确定与任务与目标相匹配的资源配置

 沟通协商下一个考核周期的工作任务与目标

 分析员工绩效差距与确定改进措施

绩效面谈内容

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沟通员工当期绩效考核结果

被面谈者

1、准备绩效面谈表，本季度工作总结及发展计划；

2、准备好问题及需上级提供的协调帮助的事项；

3、安排协调好自己的工作，避免影响正常工作。

面谈者

1、确定时间：尽量提前2-3天通知员工，避免在刚上班或临近下班；

2、确定场地：建议小型会议室或接待室，远离电话及其他人员；

3、准备材料：员工日常表现，优点及待改进处；

4、拟定程序：如何开始、结束，先谈什么、后谈什么。

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绩效面谈前我们需要准备？

希望大家每天进步一点，与阳光一同共赢发展。

生命不息，战斗不止！

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