华为灰度管理法（如何全面回报，十六字管理方针）
第六章----灰度分钱：打败黑和白两个极端
第六章----灰度分钱：打败黑和白两个极端
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- 第六章 灰度分钱：打破黑和白两个极端
- 创造的目的是分享，如果只有创造没有分享，人类社会就不会进步，所以从人民公社到包产到户的改革，没有花费成本，却是最为成功的改革之一。分配是目的，而分钱是艺术！华为的成功，很多人归结为任正非先生善于分钱，当把分红权分配掉的时候，就换来了整个世界，但是是否有这个胸怀去分享，是否分享了就能够换回世界，确实是一门科学。人性的本质，不患寡而患不均，分配最能体现灰度艺术，要拉开差距，不搞大锅饭，对懒惰者的保护恰恰是对勤奋者的惩罚。灰度，无处不在。第一节 如何全面回报，十六字管理方针华为如何分好钱的第一个环节，是做好全面回报。企业发展要通过套利益分享机制来推动。在全力创造价值、价值评价、价值分配三个管理循环中，价值分配就是要解决如何分钱的问题。价值的分配仅仅只是钱的分配吗?显然不对。在分钱领域需要特别注重的是做好全面的回报，准确用一个词来讲，就是激励管理。全面回报全面又具体表现在什么方面?华为可分配的价值主要是组织权力和经济利益，分配的形式主要有职权工资、奖金、退休金、医疗保障、股权红利以及其他待遇。这种全面的回报，应该基于员工的贡献，要有多层次的回报体系。全面回报分成四个部分:·薪资，包括基本工资、浮动工资、奖励、股票等。·福利，包括医疗保障、即续休假等。·学习发展，包括职业生涯学习经历、绩效管理继任计划和培训。·工作环境，包括组织氛围、领导风格、绩效促进、工作与生活的平衡很多人认为全面回报就是激励管理，其实我们要看，人的需求除了钱，还有安全成长、发展、环境等全方面的需要。华为的薪资管理采用的是“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、一岗一薪”的十六字管理方针。公司根据每个岗位的应负责任、解决问题的难度、管理幅度等，对岗位进行称重，称重的结果用13级到34级的职级体系进行标注。比如,13级的起薪是10000元人民币,18级是40000元人民币，不同的职级对应了不同的工资水平。福利是通用保健因素，要符合国家法律法规的要求。对于常驻海外员工，除按当地要求缴纳的社保以外，公司还会提供商业保险来给予全面的保障。学习发展方面，每个员工从一入职就可以看到该职位所对应的任职资格序列及要求，新员工就可以对照标准进行学习，这就是未来职业成长努力的方向。比如很多研发新员工入职后，根据任职资格的牵引，用不了多少年，就有机会参与世界前沿的科技研发，参与国际组织会议，与很多国际同行一起谈论科技前沿的标准问题。这种成长和发展，是其他公司无法提供的。工作环境方面，华为的坂田基地超过100亿元的投资，可以说一步景，为员工打造了一个丰富多彩、别具一格的办公环境。从具有秦朝宫殿色彩的A区，到采用罗马建筑形态的F区，再到东莞松山湖的欧洲小镇，再加上穿梭在园区之间的森林小火车，都极富世界一流科技园区的风采。
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