053 制定长期规划
《成长企业的管理》第九章第一节
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- 制定长期规划
- 吸引并保留人才
- 德教授：企业根据发展战略制定长远规划，必要时需要随时招募新人。若要在适当的时间，以适当的方式，招募到适当的人选,企业必须对自身的需求和员工的需求进行预测。同时，企业还应专注于特定的人力资源目标，并在相应的人力资源市场打造自己的知名度。
- 小勤：为什么要制定长期规划？
- 如何招募到这些人才
- 哪里可以找到这些人才
- 我们需要哪些人才
- 人力资源策略要素
- 了解并预测企业的需求
- 企业需要了解当前以及未来的人才需求，并预测支持企业发展战略的技能需求。通过使用技能数据库，企业可以分析现有人才与企业目标人才之间的差距。找到差距之后，企业就能着手制定相应的人才策略。企业人力资源的长远规划应该包括对相关人才市场的评估、现有员工的发展、晋级或者内部调换的计划，以及对人才市场的发展趋势做出预算需求等。但是，企业必须了解，过分拘泥于预期可能会影响企业的发展战略，所以企业必须灵活地适应人才市场所发生的变化。
- 在制订了人力资源的长远规划后，企业就要着手对特定人员与人群展开招聘工作。广告宣传较能吸引求职者的目光。但是，专业人才与高级管理人才则需要企业付出更多的努力。在北美，雇佣猎头公司或者从竞争对手的企业中招募人才都是可行的办法。但是，企业还应该从其他渠道寻找人才，如新兴市场的教育机构，管理人员的母校或者合资企业，合作伙伴等。
- 专注特定目标
- 人力资源的目标不应仅限于人才招聘，还应包括让不胜任的人员离开岗位并决定他们离开的时间点。当员工人数发展到 30～50 时，企业进入关键的转型期，此时CEO可能对一些经理人员的能力产生了质疑。因此，他们需要审查业绩不佳的经理人员，请他们离开。这项工作的困难度很高，却是企业能否吸引留住人才的关键。总之，优秀人才会流向人才济济的企业，以不断提高自己的专业水平。
- 适当裁员
- • 强力保留：针对那些对企业成长至关重要的员工，如工程精英或优秀的领导人才。• 一般保留：针对拥有某种技能的员工，如新产品研发团队中的人员。• 稍加保留：针对技能无需太多训练，市场并不缺乏的人员。
- 保留
- 为了有助于吸引最佳人选，企业应该清楚地表明他们的核心价值以及对员工的期望。企业可以通过面试，发新闻稿以及营运例会等方式向外界展示良好的工作环境。
- 打造企业知名度
稳固内部人才
为了在人才市场上打造知名度及建立口碑，可以从鼓励在职员工向企业推荐条件适合的亲友开始。思科公司有一个计划称作“make Friens @ Cisco”，如果求职人员对思科的某些职位感兴趣，不妨直接与相关职位的在职人员取得联系。这样思科公司就有机会网络企业的外部人才，同时稳固内部人才基础。
- 品牌号召力
- 员工为事业发展、职位以及专业满足感而寻找机会。优秀人才为了能让自己的名声与能力得到周围人的赞许，多半喜欢在知名企业中工作。”
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