华为灰度管理法（人力资源的B计划）

       在传统的观念里，人力资源一直被认为是一个后台职能部门。我们从人才选拔、组织搭建、团队管理等多个角度，用6个章节的内容，全面分析了华为人力资源的“奇人奇法”是如何打造成功战队的，也印证了任总那句，华为的成功，很大意义上讲就是人力资源的成功！这一切都充分地说明了人力资源工作对企业的重要性，我想这值得每一个人力资源工作者发自内心感到自豪。

       2019年中美贸易摩擦，美国对华为的施压让我们见识到了华为酝酿已久的B计划。那么，华为的人力资源管理是不是也有B计划呢?

       答案是:有!  

       如果把基础的人力资源管理、识人用人、组织建设、团队管理等常规操作当作华为人力资源的A计划，“华为全球能力中心建设”则可以理解为有别于传统的人力资源B计划，是华为对人力资源的认知和视野的更高阶设计。

       2016年，任总在全国科技进步大会上发言时曾经提到，华为经过6年多的建设，在全球已经拥有770位科学家。这个政策使得华为的全球化拥有了全球化人才的基础。这里说的就是华为全球能力中心建设的项目，我非常有幸在2010年作为这个项目最早期的执笔人和设计人参与其中。

       从国际化到全球化，一个重大的变化是，国际化是把产品与服务卖向全球，全球化是要让全球资源为我所用，整合全球各地的优秀资源为我们的全球战略服务，而不仅仅是把产品卖到全球。这样一个理念上的变化，意味着一场深刻的组织变化。这个变化告诉我们，不能再从全球招募各种各样白皮肤、高鼻梁的外国人到深圳总部来，而是要在全球人才聚集的地方建立自己某个业务单元的全球总部。这样一个全球总部的设计将不再只是在深圳，而是在全球各地，在不同的国家或地区，这是次巨大的挑战。

       而这种挑战背后所透露出来的深刻思想是什么?就是华为全球化成功的战略！因为各种各样的资源限制，全球的人才和产业结构呈现出了理不同的区域特性。在全球区域总部的设计过程中，华为面临的挑战是能否实行多区域总部的管理。从我们过去的经验中可以看到，在这一点上华为已经做得比较成功了。那么在全球的发展当中，对于华为来讲，有哪些是资源池的储备资源，而且优于深圳本身的资源?

       我们看到俄罗斯人在算法上具有很高的天赋，俄罗斯人的数学基础是具备世界优势的。我们知道谷歌公司其实是一个以计算和数学见长的公司，它的联合创始人之一谢尔盖·布林的父母就是俄罗斯人。他们在20世纪70年代从俄罗斯移民到了美国，布林7岁的时候，就在自己父亲的膝盖上使用计算机了，所以华为早期就把自己的算法研究中心设在了俄罗斯，利用俄罗斯的科学家、数学家在算法上的天赋，力争突破人类对于物理世界受摩尔定律的限制。但是下一步的增长重点一定要通过算法计算实现逻辑提升，这就是我们的芯片算法。华为已经就这一点在俄罗斯进行了算法的布局。

        另外，华为的微波业务中心设置在意大利的米兰，因为米兰聚集了世界很多微波公司。美国是一个创新之国，华为在美国投入了很多力量进行创新研究，并在美国成立了一些研究所，让华为人才在当地学习。法国是国际艺术之都，华为手机的很多音乐和图片的艺术设计是在法国研究所完成的，因为在那里可以享受到世界一流艺术大师的独家设计，用户会觉得华为手机的音乐越来越好听，图片效果越来越美，其实这些都和全球性的智力整合有密不可分的关系。

        华为除了在技术领域进行了全球布局，在业务领域也做了很多的布局。

        比如，华为的业务投标中心设在了马来西亚的吉隆坡，因为马来西亚华人的英语水平远高于国内，我们在国内找一个既懂技术又懂英语的技术人才是非常难的。

       在国内，我们经常为全球英文标书的不标准而烦恼，其实用同样的低成本，在马来西亚，这个问题就能迎刃而解，因为马来西亚华人可以很好地用双语进行交流，根据汉语内容准确输出英语标书。投标中心设置在马来西亚之后，沟通效率得以提升，而且在马来西亚，同样的技术人员，成本相对国内也要低不少。

       华为的全球合同谈判中心设在了印度，因为印度人在商务谈判领域非常厉害。很多国家大型IT公司的CEO都是印度人或印度裔，律师领域的佼佼者很多也是印度裔。在辩论和逻辑方面，印度人确实具备优势。秉承着全球人才为我所用的原则，华为就将谈判中心设在印度，让印度籍的华为员工代表华为公司和全球各级运营商谈判。华为派出的很多谈判专家会更加熟悉西方人的思考逻辑，对各国的法律法规有更透彻的理解。